{"id":14471,"date":"2017-03-30T13:10:00","date_gmt":"2017-03-30T11:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.optiweb.com\/?post_type=post&p=14471"},"modified":"2018-09-06T08:57:23","modified_gmt":"2018-09-06T08:57:23","slug":"kava-z-direktorjem-kot-boljsa-alternativa-letnim-razgovorom","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.optiweb.com\/sl\/blog\/kava-z-direktorjem-kot-boljsa-alternativa-letnim-razgovorom\/","title":{"rendered":"Kava z direktorjem kot bolj\u0161a alternativa letnim razgovorom"},"content":{"rendered":"
\n

Tudi vas zmrazi, ko sli\u0161ite besedno zvezo “letni razgovor”?<\/p>\n

Najbolj pogoste misli, ki se zaposlenim porajajo, so najverjetneje “napake”, “zni\u017eanje ali zvi\u0161anje pla\u010de”, “strah”, “negotovost” in tako dalje. Precej negativno, mar ni?<\/p>\n

Kaj je torej sploh cilj letnega razgovora? \u010ce je cilj to, da se pove, kaj se dela narobe, je prva napaka prav to. Sam \u017ee od nekdaj menim, da je treba napake popravljati sproti in se izbolj\u0161evati skozi celo leto, ne le takrat, ko je \u017ee prepozno. Zato smo tudi Optiwebovci preuredili in spremenili sistem: v letne razgovore smo vnesli agilnost, eno izmed najbolj pomembnih atributov na\u0161ega podjetja, in jih tako spremenili kar v “kavo z direktorjem”.<\/p>\n

Cilj ni le karierna, temve\u010d tudi osebnostna rast<\/h2>\n

Posamezniki \u017ee med letom dobivajo redne feedbacke s strani sodelavcev in vodje ekipe, ki usmerja njihovo delo. S tem vse probleme posku\u0161amo re\u0161evati sproti, namesto da jih “kup\u010dkamo” in \u010dakamo na letni razgovor. Na omenjeni kavi (po navadi je to kar malica :)) pa se tako lahko dotaknemo celostnega pogleda samega podjetja, mene kot direktorja in seveda intervjuvanca samega. Pogovor se zaklju\u010di z izpostavitvijo osebnostnih ciljev, na\u010drtov za potepanja v \u010dasu poletja in podobnih spro\u0161\u010denih tem.<\/p>\n<\/div><\/section>\n\n<\/div><\/div><\/main><\/div><\/div>

\n
<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n

Da se med temami ne izgubimo, smo si sestavili kratek vpra\u0161alnik, ki si ga\u00a0vsak udele\u017eenec kave \u017ee prej v miru pregleda in odgovori na vpra\u0161anja. Le-ta so na samem pogovoru le orientacija – cilj je namre\u010d, da pogovor ste\u010de, ne da intervjuvanec bere odgovore z lista. Vpra\u0161alnik je sestavljen iz 4 poglavij:<\/p>\n

1. Najprej nekaj pozitivnih misli <\/strong>
\nPogovor je vedno priporo\u010dljivo za\u010deti s pozitivnimi mislimi – in pri pogovoru z direktorjem ni prav ni\u010d druga\u010de. Najprej se spregovori o dobrih, pozitivnih straneh podjetja in mene kot direktorja ter o stvareh, v katerih zaposleni najbolj u\u017eiva. To mi da vedeti, katere stvari \u0161e naprej krepiti; kaj komu ustreza, ga \u017eene, motivira in konec koncev tudi osre\u010duje na delovnem mestu.<\/p>\n

2. Tvoja vloga v podjetju<\/strong>
\nTa to\u010dka je sestavljena iz vpra\u0161anj, kot so “Kako misli\u0161, da bi te opisali sodelavci?”, “Kje misli\u0161, da je tvoja dodana vrednost?” in “Katere so tvoje najve\u010dje frustracije in ovire?”, s katerimi \u017eelim, da zaposleni razi\u0161\u010de samega sebe. Ljudje vse premalo \u010dasa namenjamo osebni rasti in zadovoljstvu ter se premalokrat vpra\u0161amo o zadevah, ki vplivajo na na\u0161o kakovost dela in po\u010dutje na delovnem mestu. Nekateri se dolo\u010denih stvari zavejo \u0161ele, ko jih naglas razlo\u017eijo.\u00a0Vse to pa je za delodajalca seveda izredno pomembno, saj zaposlenemu tako lahko pomaga presko\u010diti ovire, ali pa jih, \u010de je to v njegovi mo\u010di, sploh ne postavlja.<\/p>\n

3. Vedno smo lahko \u0161e bolj\u0161i!
\n<\/strong>Zaposlene je te\u017eko pripraviti do tega, da bi nenehno podajali predloge za izbolj\u0161anje podjetja; konec koncev za to tudi niso neposredno pla\u010dani. A v dobrih podjetjih so lahko vsaj posredno: z dobrimi predlogi lahko podjetje namre\u010d odli\u010dno napreduje, s \u010dimer pa pride tudi dvig pla\u010de. Pri tretji to\u010dki se zato pogovarjamo ravno o tem: kaj bi bilo, po mnenju zaposlenega, \u0161e treba spremeniti v procesu, storitvah in kulturi v podjetju. Za zaklju\u010dek te to\u010dke pa se pogovorimo \u0161e o karierni poti: kje se zaposleni vidi v prihodnosti in kako mu\/ji jaz pri tem lahko pomagam.<\/p>\n

4. Da te \u0161e malce spoznam …
\n<\/strong>Kava se zaklju\u010di s pozitivno in spro\u0161\u010deno debato o tem, katerih dogodkov se zaposleni najbolj veseli v bli\u017enji prihodnosti, kaj se mu dogaja v zasebnem \u017eivljenju, o ciljih v prihodnjih mesecih in \u017eivljenjski viziji.\u00a0Pogovor se po navadi kar razvname in lahko traja tudi 2-3 ure, rezultat je pri vseh podoben: “To-do” lista, polna super predlogov, ki jih sku\u0161ava \u010dim prej spraviti v realnost. Ravno to je namre\u010d glavni namen kave z direktorjem.<\/p>\n

Ena izmed najve\u010djih pohval oziroma pokazateljev, da stvar res “deluje”, pa je stavek, ki sem ga nemalokrat sli\u0161al, ko je pri\u0161lo do povabila: “Upam, da bo tako fajn, kot so ostali rekli, da je”. Neskon\u010dno me veseli, da s strani zaposlenih \u010dutim tako mo\u010dno zaupanje. Ta pogovor, ki ga imam z njimi, mi se\u017ee v srce – nemalokrat postane vse skupaj tako \u010dustveno, da se mi orosijo o\u010di. Konstruktivne kritike, predvsem pa pohvale in zahvale so res recept za najbolj\u0161o za\u010dimbo na svetu.<\/p>\n

Veselilo me bo, \u010de sem s tem zapisom kakemu delodajalcu pomagal k pozitivni spremembi – \u010das je namre\u010d \u017ee, da se v Sloveniji \u0161iri dobra delovna kultura. Ogledate si lahko tudi drugi del vpra\u0161alnika<\/a>, ki ga uporabljamo na vseh kavah po prvi.\u00a0Sre\u010dno! :)<\/p>\n<\/div><\/section>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

\n
<\/div><\/div><\/div><\/div>

PDF Vpra\u0161alnik<\/h4>\n

Prenesi vpra\u0161alnik za kavo z direktorjem.<\/p>\n<\/div><\/section>
\n

\n
\n